سرطان سازمانی



بنام پروردگار بزرگ ؛ داور برحق

سازمانها گاهی دارای بیماریها و آفت های گوناگونی هستند که موجب کاهش کیفیت عملکرد آنها می گردد. بسیاری از این بیماریها با انجام تغییراتی درون سازمان و یا با در اختیار گرفتن متخصصین ، قابل درمان می باشند. از جمله سوء مدیریت ، بی برنامگی ، بی سیستمی و افت تخصص که درمان قطعی و محسوسی برای آنها وجود دارد. اما بیماری خطرناکی در سازمانها وجود دارد که اگر در مراحل اولیه نسبت به درمان آن اقدام نگردد ، تبدیل به تومور خطرناکی می گردد که تمام ابعاد و اندام سازمانی را مورد تهاجم قرار می دهد و موجب تحلیل و تضعیف اعضای حیاتی سازمان می گردد. نام این بیماری « بی مسئولیتی سازمانی » است.

بی مسئولیتی به معنای عدم انجام وظایف فردی ، بخشی و سازمانی در زمان ، مکان و با کیفیت مناسب است. اگر وظیفه ای ، متعهدانه ،در زمان یا مکان و یا آنچنان که باید انجام گیرد ، به سرانجام نرسد ، زنجیره ی فعالیت ها ، گسسته و عملکرد کلی سازمان دچار ضعف می گردد. تکرار اینگونه رفتارها از سوی بخش یا فردی در سازمان ، در صورت عدم مدیریت بهینه ، موجب گسترش آن به دیگر بخشهای سازمانی می گردد. علت این واگیرایی سازمانی ، وابستگی فعالیت ها و وظایف فردی و بخشی به یکدیگر می باشد. بدین معنی که در بیشتر مواقع ، عدم انجام درست وظایف از سوی فرد یا بخش خاصی از سازمان موجب لطمه و آسیب به  عملکرد دیگر افراد و بخشها می گردد و اگر به سبب این آسیب ، فرصتهای سازمانی ضایع گردد و افراد خاطی مورد تنبیه و مواخذه قرار نگیرند ، دیگر بخشها نیز واکنش مشابه از خود نشان می نمایند. بنابراین در اندک زمانی این پدیده به یک رفتار غالب سازمانی تبدیل می گردد. پس از مدتی فضای سازمان ، مملو از رفتارهای سیاسی و ناپسند می گردد. اکثر افراد با به بکارگیری حیلت های متفاوت ، سعی در انتقال وظایف و مسئولیتهای خود به دیگر افراد و بخشها دارند. روح همکاری و همدلی در چنین شرایطی از بین می رود و سیاست بازی ، فضای سازمانی را برای بسیاری از کارکنان غیرقابل تحمل می نماید. سازمانِ مبتلا به این پدیده ، محکوم به مرگ است.

ریشه ها و علل این بیماری بسیار زیاد است اما برای درمان آن در چند سطح باید اقدام نمود :

۱- سطح فردی

ویژگی های شخصیتی افراد در بروز چنین رفتارهایی بسیار مؤثر است. بعضی از انسانها واگرا هستند. علاقه ای به همکاری و هماهنگی از خود نشان نمی دهند و در بیشتر موارد منفعت کوتاه مدت شخصی را بر منافع بلند مدت سازمانی ترجیح می دهند. از اینرو باید در گزینش این افراد بسیار دقت نمود. در این زمینه تست های روانشناختی متفاوتی وجود دارد که شناخت نسبتا مناسبی را از افراد فراهم می آورد. نکته ی دیگر ، شکل جامعه پذیری افراد در سازمان است. جامعه پذیری فرایندی است که طی آن فرد تازه وارد با فرهنگ سازمانی آشنا و هماهنگ می گردد. بسیاری از سازمانها برنامه ی مشخصی برای این فرایند ندارند و افراد تازه وارد معمولا پس از استخدام دراین خصوص رها می گردند و عده ای منفعت طلب از این نقیصه استفاده می نمایند و سعی در شکل دهی رفتار فرد تازه وارد به نفع خود در سازمان دارند. این بدین معنی است که سازمان با بی برنامگی پس از استخدام ، موجب تسری این بیماری به افراد تازه وارد می گردد. از دیگر موارد بروز این بیماری بکارگیری افراد در پست های سازمانی غیر تخصصی و ناهماهنگ با ویژگی های شخصیتی آنان است. معمولا افرادی که از سر ناچاری شغلهایی را می پذیرند که در آن تخصص و علاقه ی لازم را ندارند ، در زمان کوتاهی ناخواسته به بروز چنین رفتاری مبادرت می ورزند و موجب اشاعه ی این پدیده ،درون سازمان می گردند. بنابراین  این افراد نه تنها هیچگاه نمی توانند انتظارات سازمان را برآورده سازند بلکه موجب آسیب به دیگر بخشها نیز می گردند. نکته ی آخر اینکه سازمان باید در تصمیمی قاطع  با افرادی که آلوده به چنین رفتارهایی هستند ،حتی با تخصصهای بالا ، قطع همکاری نماید چون آسیب هایی که اینگونه افراد به سازمان می رسانند ، بسیار بیشتر از منافعشان است.

۲- سطح سازمانی

ابهام و عدم شفافیت در وظایف و مسئولیت های سازمانی از عوامل مؤثر در بروز پدیده ی بی مسئولیتی ، بصورت سهوی و عمدی است. گاهی که دقیقا روشن نیست افراد و واحدها تا کجا باید مسئولیت را پیگیری کنند ، وظایف سست و بی انرژی و فرایند بین افراد و بخشها پاسکاری می گردد. در این حالت مسئولیت ها بی شناسنامه هستند و معلوم نیست مالک فرایند کیست. بنابراین تمایل طبیعی افراد در عدم قبول مسئولیت ، متبلور می گردد ، تضاد و اصطحکاکِ بین فردی افزایش می یابد و در نتیجه فرایندها آسیب می بینند. وجود روابط کاری مشخص ،کانالهای ارتباط رسمی ، سیستم گزارش گیری بهینه و دیگر موارد مشابه از سیستم های کاری ، می تواند کمک شایانی به کاهش ضایعه ی بی مسئولیتی در سازمان گردد. از اینرو سازمان باید ساختارها و مسئولیتها را مشخص و شفاف طراحی نماید و سیستم ها ، بر روابط بین فردی و بخشی حاکم باشند تا زمینه برای بروز این پدیده ، برای افراد منفعت طلب فراهم نگردد.

۳- سطح مدیریتی

 انتخاب سبک نامناسب مدیریتی در سازمان ، موجب بی اعتمادی ، بی انگیزگی و بی تعهدی کارکنان می گردد.اگر مدیریت برنامه مشخص و درخوری برای پاسخ به تلاشهای کارکنان نداشته باشد ، فعالیت های آنها بی ارزش متصور می گردد و در نتیجه احساس ناخوشایندی در آنها شکل می گیرد. این حس ناخوشایند به مرور ، موجب ایجاد بی تعهدی در کارکنان می گردد و توجیه نامعقولی برای عدم انجام بهینه ی وظایفشان بوجود می آورد.لذا مدیر ، باید نظام قدردانی مناسبی برای ایجاد هیجان مثبت در کارکنان تهیه و پیاده سازی نماید. از دیگر تصمیمات مدیریتی مخرب ، که بروز پدیده ی بی مسئولیتی را تشدید می نماید ارتقاء سازمانی افراد با وجود عدم شایستگی آنهاست. در مواردی دیده می شود که افراد بی تخصص و ناکارآمد با استفاده از روابط غیررسمی ، به سمت های بالاتری گمارده می شوند. این تصمیمات موجب بی اعتمادی افراد به سازمان و مدیریت می گردد و درنتیجه بهانه ای برای کم کاری و بی انگیزگی فراهم می آورد. در خصوص تصمیمات مدیریتی موارد زیادی را می توان نام برد که موجب بی تعهدی کارکنان و در نهایت بی مسئولیتی آنها می گردد مثل نظام پرداخت ناعادلانه ، تخصیص نامناسب منابع بین واحدها ، گرایشهای فامیلی ، بی حالی مدیر و هیئت مدیره و دیگر مواردی که در این مجال کوتاه فرصت پرداخت آنها وجود ندارد اما باید گفت مدیریت مسئولیت پیچیده ای است و نیاز به مراقبت های فراوان در اندیشه ، رفتار و در تصمیمات دارد . بنابراین به سادگی با این پدیده برخورد نکنیم تا سازمان به بیماری خطرناک بی مسئولیتی مبتلا نگردد.

با سپاس از توجه شما

پروردگارا کمکم کن

نویسنده : مجید سدیدی